「間違った努力」が混乱や損害を招いてしまう！？『無能な働き者』

熱意を持って仕事に取り組むものの、判断力や効率が悪く、組織に混乱を招いたり悪影響を及ぼしてしまう『無能な働き者』。
「無能な働き者」を示す『ゼークトの組織論』と『無能な働き者』の主な特徴、『無能な働き者』によって生じる悪影響と対処法、
自分自身がならないための対策などについて解説しています。

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『無能な働き者』とは？

『無能な働き者（incompetent hard worker）』とは、熱意を持って仕事に取り組むものの、判断力や効率が悪く、組織に混乱を招いたり悪影響を及ぼしてしまう人のことです。

この『無能な働き者』を放置していると、組織や集団に大きな損害をもたらすリスクになってしまいますが、「努力や判断の方向性」が間違っているだけで、意欲的な人材であることがほとんど。

適切に関わって軌道修正を図ることができれば、組織に貢献してくれる人材になる可能性を秘めています。

提唱したのは？

『無能な働き者』という概念は、ドイツの軍人で上級将校にまで上り詰めた ハンス・フォン・ゼークト 氏の、「ゼークトの組織論」という組織における人材の効率的な運用を示した理論が由来となっています。

この「ゼークトの組織論」は都市伝説的な「軍事ジョーク」として広まっており、実際には本人が提唱したのか定かではないものの、以下のような名言が知られています。

「有能な怠け者は司令官にせよ。有能な働き者は参謀に向いている。無能な怠け者は将校か下級兵士が適している。無能な働き者は処刑するしかない」

この名言は、「無能な働き者は組織にとって害悪である」、「無能な働き者には重要な役割を与えてはいけない」ということを示しています。

「無能な働き者」を示す『ゼークトの組織論』

ハンス・フォン・ゼークト 氏は、軍隊の指揮官として、組織のメンバーを能力や性格に基づいて「4つのタイプ」に分類し、それぞれに適した役割を担わせることで組織全体を最適化できると主張しました。

具体的には、人材を「利口×愚鈍」、「勤勉×怠慢」の切り口で掛け合わせ、以下の4つのタイプに分類します。

• 有能な怠け者（利口×怠慢）
• 有能な働き者（利口×勤勉）
• 無能な怠け者（愚鈍×怠慢）
• 無能な働き者（愚鈍×勤勉）

一見すると、この4つの中では「無能な怠け者（愚鈍×怠慢）タイプ」が、組織に悪影響を及ぼす存在に思えます。

ですが、「ゼークトの組織論」では「無能な働き者（愚鈍×勤勉）タイプ」こそが、組織に害悪を生じさせるとしています。

有能な怠け者（利口×怠慢）

「有能な怠け者（利口×怠慢）タイプ」には、戦略的な思考力を持ち、効率的に物事を進めるために労力を最小限に留めようとする傾向があります。

組織全体を俯瞰し、適材適所で人材を配置して役割を与える、また自分自身が手を動かさずに周囲に的確な指示を出し、集団を統率し成果を上げていきます。

新しいアイデアや改善策を生み出す能力が高く、リーダー的ポジションやマネジメントに向いているタイプと言えます。

有能な働き者（利口×勤勉）

「有能な働き者（利口×勤勉）タイプ」は、「有能な怠け者」と同様に判断力や行動力を持っている存在です。

ですが、「勤勉」であるがゆえに、仕事を人に任せずに自分一人でこなそうとしてしまう傾向があります。

人に仕事を任せることが苦手なタイプであるため、部下や若手人材の成長を鈍化させてしまう可能性があります。

そのため、リーダー的ポジションとして部下に指示を出すよりも、そのリーダーを支えるサポート役に適しているとされています。

無能な怠け者（愚鈍×怠慢）

「無能な怠け者（愚鈍×怠慢）タイプ」には、自発的に動く姿勢は持たないが、指示された仕事はしっかりとこなす傾向があります。

自律的な判断力や行動力は備わっていないものの、指示を忠実に守って職務をこなせるため、単純作業やルーティンワークなどにおいて力を発揮し貢献する人材と言えます。

無能な働き者（愚鈍×勤勉）

「無能な働き者（愚鈍×勤勉）タイプ」には、正しい判断能力が乏しいにもかかわらず、自身の考えで行動して周囲を混乱させてしまう傾向があります。

厄介なのが、本人としては「悪気は無く良かれと思って余計なことをしてしまう」という点。

「無能な働き者タイプ」の間違った判断に基づく行動によって、損害が生じたり周囲がその後始末に追われてしまうのです。

「日本」では『無能な働き者』が生じやすい？

もともと「長時間労働」や「自己犠牲」を美徳とする傾向が強い日本では、「効率」よりも「仕事量」や「仕事に対する姿勢」の方が評価されやすい場合があります。

つまり、「結果よりも過程（プロセス）」が重視されやすく、実際には成果を上げていない『無能な働き者』が、熱心に働くことによって評価されてしまうことも。

こういった傾向を背景に、日本の職場では『無能な働き者』が生まれやすいと見られています。

主な『無能な働き者』の特徴

組織にとって「厄介な存在」になってしまう『無能な働き者』の特徴としては、以下のような点が挙げられます。

• 「自己判断」で進めてしまう
• 自身を「過大評価」してしまう
• 何度も同じ「ミス」を繰り返してしまう
• 一人で仕事を「抱え込んでしまう」
• 非効率に「長時間労働」をしてしまう
• 「報・連・相」を怠る
• 「間違い・ミス」を認めない
• 「不満」を感じやすい
• 責任感が「希薄」

「自己判断」で進めてしまう

『無能な働き者』の特徴の一つに、「自己判断」で勝手に物事を進めてしまう特性が挙げられます。

上司や同僚など周囲の人々に相談やチェックを怠り、独断で誤った判断をして進めてしまい、損害や遅延などの悪影響を及ぼしてしまう傾向が見られます。

自身を「過大評価」してしまう

自身の能力を「過大評価」してしまうことも、『無能な働き者』の特徴と言えます。

そのため、他人からのアドバイスや指摘を軽視する傾向があり、自分を過大に評価してしまうことで傲慢な振る舞いをしてしまうことも。

何度も同じ「ミス」を繰り返してしまう

「同じミスを繰り返してしまう」のも、『無能な働き者』の特徴の一つです。

過去の失敗やトラブルといった経験を反省し今後に活かすという姿勢が欠けており、改善策を講じることが不得意な傾向があります。

一人で仕事を「抱え込んでしまう」

『無能な働き者』はプライドが高く、自身の能力を過信している場合があり、すべてを自分で対応し他人からのサポートを避ける傾向があります。

また、自身が仕事を抱え込んでしまう状況を「有能であるがゆえに仕事が舞い込んでくる」と勘違いしているフシもあります。

仕事をどんどんと抱え込み、業務の遅延などが起こり、結果として周囲に迷惑や負担をかけるようになってしまうのです。

非効率に「長時間労働」をしてしまう

能力が高くないことから、一つ一つの業務に時間がかかってしまい、「長時間労働」になってしまうことも『無能な働き者』の特徴の一つ。

「とにかく目の前の仕事をこなそう」と考え、作業効率を図ろうとする姿勢がないため、多くの時間を費やしてしまう。

そして、「自分は仕事をこんな長い時間をかけて頑張っている」と、長時間働くことをむしろ「美徳」と考える傾向も見られます。

「報・連・相」を怠る

「自己判断」で仕事を進め、自身の能力を「過信」していることから、進捗状況の変化やトラブルが発生しても、「報告・連絡・相談」を怠り、事態が悪化する恐れを生じさせるのも『無能な働き者』の特徴の一つです。

結果として、周囲が対応に追われるだけでなく、取引先や顧客からの信頼を大きく損なってしまうことも起こりえます。

「間違い・ミス」を認めない

『無能な働き者』は、自己評価やプライドが高いため、自身の判断に「絶対の自信」を持っていることが多く、ミスや不適切な判断をして指摘されても受け入れようとはせず、言い訳や反論、責任転嫁をしてしまう傾向もあります。

そのため、改善が難しく、さらに間違いやミスを重ねてしまうリスクが生じてしまいます。

「不満」を感じやすい

非効率な長時間労働では結果が伴わないことが多いため、「こんなに自分は頑張っているのに評価されない」と不満を抱きやすくなるのも『無能な働き者』の特徴です。

また、自己評価やプライドが高いことから、思うような結果が出ないことの矛先が自分ではなく他人へ向くことが多く、「他責思考」に陥りやすくなってしまいます。

責任感が「希薄」

「他責思考」の強さから、ミスやトラブル、成果が出ないことの原因は「他人」であると思い込みやすいため、責任感が「希薄」になるのも特徴の一つです。

そのため、事態が悪化してから周囲がサポートしなければならなくなったり、本来必要の無かった業務が次々と増えてしまうことも。

『無能な働き者』によって生じる悪影響

『無能な働き者』が組織にいることによって、以下のようなさまざまな悪影響を及ぼすことになります。

• 業務が「非効率」になってしまう
• 周囲のメンバーに「不公平な負担」が増える
• 「職場環境」を悪化させてしまう
• 優秀な従業員の「離職」

業務が「非効率」になってしまう

『無能な働き者』は、「ホウレンソウ」を怠って独断で進める姿勢などによってトラブルが生じやすくなり、本来なら必要なかった業務が発生し負担が増加し、全体の業務効率が低下してしまいます。

周囲のメンバーに「不公平な負担」が増える

本来必要のない業務が発生しても、『無能な働き者』は「他責思考」であるため自身で処理しようとはしないので、周囲のメンバーが対応しなければならなくなってしまうことも。

『無能な働き者』が生じさせた業務を周囲の従業員が処理することになると、担当する従業員のモチベーションやパフォーマンスが低下してしまうことになります。

「職場環境」を悪化させてしまう

例えば、「長時間労働を良し」とする『無能な働き者』が同じ職場にいると、周囲の同僚にプレッシャーを与えることになり、場合によっては「残業しないと評価されない」といった風土を醸成してしまうかもしれません。

優秀な従業員の「離職」

『無能な働き者』が職場にいると、不要な業務の発生、その業務を代わりに処理する負担などが発生してしまうことがあるため、優秀な従業員が離職するリスクが高まってしまいます。

その結果、チーム・組織の生産性の低下だけに留まらず、企業全体の持続的な成長も阻害することになってしまいます。

『無能な働き者』への対処法

もし、職場に『無能な働き者』がいる場合、どのように対処すればよいのか？

同僚の目線では「面倒な人」的な位置づけになるので「できるだけ関わらないようにする」「放置しがち」ですが、同じ職場にいる以上、いつか面倒なトラブルを発生させて、自身がその「後始末」を担当することになってしまうかも。

そのため、特にマネジメントを担う立場の人は、適切に関わりを持って軌道修正を図っていかなければなりません。

具体的に対処する方法としては、以下の点が挙げられます。

• 「情報共有しやすい」仕組みや環境を構築する
• 意識的に「進捗確認の時間」を設ける
• 「明確な目標」を設定する
• 「責任の所在」も明確に
• 「コミュニケーション」の機会を増やす

「情報共有しやすい」仕組みや環境を構築する

『無能な働き者』が自己判断で業務を進めないよう、「情報共有」の仕組みを築くことがポイントになります。

例えば、「報告・連絡・相談」を漏れなく実施できるよう「フォーマット」を準備する、情報共有の敷居を下げるために「チャットツール」を活用するなどが挙げられます。

必要な情報が適宜共有されれば、ミスの発生を防ぎ、スムーズに業務を進められるようになるはずです。

意識的に「進捗確認の時間」を設ける

「情報共有」のしやすさを担保した後は、定期的に「進捗状況を確認する」時間を設けることも重要になります。

日報や週報、「1on1ミーティング」などで「意識的に進捗確認する時間」を設けて、当初の計画通りに進行しているか、何か問題が発生していないかを早期に把握できるようにすれば、対応も容易になります。

「明確な目標」を設定する

『無能な働き者』は、長時間労働を重視したり、間違った方向で努力をしてしまいがち。

そのため、「何を達成すべきか」「どんな基準で人事評価されるか」を明確にすることで、努力すべき方向性も明らかになり、ムダな業務の発生も防ぎやすくなります。

「責任の所在」も明確に

『無能な働き者』を含めて、各メンバーそれぞれの責任範囲を明確にしておくことも、有効な手立てになります。

「誰がいつまでに何をやるか」を事前に設定し理解させることで、担当業務が明らかになるとともに、タスクごとの優先順位がつけやすくなり、漏れ抜け防止が期待できるようになります。

「コミュニケーション」の機会を増やす

最後に、意識してコミュニケーションの機会を増やすことで、独断で業務を進めることを防ぐとともに、困りごとを確認できるようになれば、上司・同僚と連携する姿勢を身につけるきっかけにもなります。

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この続きでは、自分自身が『無能な働き者』にならないための対策などについて解説しています。

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