職場環境を悪化させ部下を潰してしまう！？『クラッシャー上司』

自身は高い業績を上げて出世するが、部下に対しては過剰な指導や叱責によって精神的に追い詰め、休職や退職に追い込んでしまう『クラッシャー上司』。
主な特徴や『メンタルクラッシャー』や『パワハラ上司』との違い、『クラッシャー上司』が「ターゲット」にする部下のタイプや企業として放置することによるリスク、企業としての対応策・生じた問題への対処法、個人としての『クラッシャー上司』への対応策について解説しています。

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『クラッシャー上司』とは？

自身は高い業績を上げて出世するが、部下に対しては過剰な指導や叱責によって精神的に追い詰め、休職や退職に追い込んでしまう『クラッシャー上司』。

この『クラッシャー上司』自身は「自分は正しい」と信じ込んで、部下に自分と同等の能力やアウトプットを求め、「指導」のつもりで部下を潰してしまう傾向があります。

「人手不足」が叫ばれる現代において、この『クラッシャー上司』という存在は、一個人の休職や退職だけに留まらず、部署や職場全体に悪影響を及ぼすリスクがあるのです。

提唱（命名）したのは？

この『クラッシャー上司』という用語は、筑波大学大学院教授の 松崎 一葉 氏と、元東京慈恵会医科大学教授で精神科医の 牛島 定信 氏によって命名されました。

PHP出版『クラッシャー上司 平気で部下を追い詰める人たち』（2017年）で、”部下を精神的に潰しながら、どんどん出世していく人”と定義しています。

部下を精神的に追い詰めて、休職や退職に至らせる『クラッシャー上司』は昔から存在していましたが、バブル世代（1956-1970年生まれ）くらいまでは「うつ病などの精神疾患は甘えだ」と捉える人が多く、精神疾患への理解や企業のコンプライアンス意識が強まった最近になって広く注目されるようになりました。

『メンタルクラッシャー』との違い

『クラッシャー上司』と類似した概念として『メンタルクラッシャー』があります。

自身の高いスキルや成果に基づき「部下のため」と思い込みながら過度な指導で潰してしまう存在を意味する『クラッシャー上司』に対して、パワーハラスメント（パワハラ）やモラルハラスメント（モラハラ）を含め、部下の心を壊してしまう存在の総称を『メンタルクラッシャー』と呼ばれています。

つまり、クラッシャー上司が「指導目的の確信犯」であるのに対して、メンタルクラッシャーは「理不尽な感情発散」も含むアクションを取るのが違いと言えます。

『クラッシャー上司』と『パワハラ上司』との違い

『クラッシャー上司』と似た言葉として『パワハラ上司』が挙げられます。

端的に違いを示すと、以下のようになります。

• 業務を円滑に進めるために「理詰め」で追い詰めるのが・・・クラッシャー上司。
• 憂さ晴らしや嫌がらせのために叱責や暴力をふるうのが・・・パワハラ上司。

『クラッシャー上司』は、業務上の成果を上げるために部下へ厳しく「指導」しますが、『パワハラ上司』は八つ当たりや嫌がらせで精神的に追い詰めます。

部下に対して「過度に叱責」して精神的ストレスを与える点は共通していますが、この両者は「行動の目的」が異なるのです。

また、『パワハラ上司』は大勢の前で叱責するような「わかりやすさ」があるのに対して、『クラッシャー上司』は一見すると「正当性のある指導」と見えるため、周囲の同僚や人事が被害に気づけないケースもあり、対応が難しい傾向があります。

有害な『クラッシャー上司』の主な特徴

「指導」と称して部下を精神的に追い詰める『クラッシャー上司』の主な特徴は、以下の点が挙げられます。

• 有能で業務成果を上げていて社内評価が高い
• 「自分は正しい」という絶対的な自信がある
• 部下に「自分と同等のレベル」を求める
• 成果を出したとしても褒めない
• 「自己防衛本能」が強い
• 「承認欲求」が強い
• ミスを「執拗に」責める
• 「メタ認知能力」が低い
• 「思いやる気持ち」が乏しい

有能で業務成果を上げていて社内評価が高い

『クラッシャー上司』の特徴の一つとして、「仕事ができて社内評価が高い」点が挙げられます。

自身がプレイヤーとして有能で、業績を上げてきたという自負があるため、その「仕事のやり方や価値観」を背景に厳しく「指導」を行い、ついていけない部下は心身ともに疲弊し追い詰められ、休職や退職に追い込まれてしまうのです。

「自分は正しい」という絶対的な自信がある

『クラッシャー上司』は「自身の正しさ」に自信を持ち、自分と異なる考えや仕事のやり方に批判的です。

部下に対しても「自己流を押し付ける」傾向があるため、価値観が合わない部下は強いストレスを抱えてしまいます。

部下に「自分と同等のレベル」を求める

仕事ができる『クラッシャー上司』であるが故、仕事量やクオリティを「自分を基準」にする傾向があります。

そのため、「まだ新人だから段階を踏んでもらう」といった、部下の立場に寄り添った指示や指導は行わず、部下からすると膨大な量や難易度の高い業務を指示されるため、できなかったりミスをしてしまうと「こんなこともできないのか」と叱責されるようになってしまいます。

成果を出したとしても褒めない

『クラッシャー上司』自身が有能であることから、部下がポジティブな成果を上げたとしても、「できて当然」と捉えて褒めたり賞賛しない傾向があります。

そのため、部下は『クラッシャー上司』からのフィードバックに失望し、モチベーションを失うようになってしまいます。

「自己防衛本能」が強い

『クラッシャー上司』は自己防衛本能が強く、部下のミスに過剰に反応し、自分に悪影響が及ばないよう自分で処理しようとしたり、必要以上に責める傾向もあります。

ミスを挽回する機会を『クラッシャー上司』が奪うことで、部下は成長機会を失い自信の喪失につながってしまうことも。

「承認欲求」が強い

「承認欲求」が強いのも『クラッシャー上司』の特徴の一つです。

「他者に認められたい」という欲求が強く、部下が活躍するチャンスがあっても妨げたり、部下からの良い提案を受けても、評判が上がらないようにあえて否定するケースも。

ミスを「執拗に」責める

自身と同レベルの成果を求めることから、部下が失敗やミスをした際には、厳しく叱責し強く非難することも『クラッシャー上司』の特徴の一つ。

必要以上に厳しく接したことで、部下が潰れてしまったとしても、「部下のメンタルが弱いから潰れたので自分のせいではない」と、自身に非が無いと言い張る傾向があるのです。

「メタ認知能力」が低い

自身のことや物事を客観視することができる能力を意味する『メタ認知』。

『クラッシャー上司』は、この『メタ認知』能力が低い傾向があります。

つまり、さまざまな事柄を主観的に捉える傾向があるため、共感性に乏しく、部下の心境や状況の変化に気づくことができません。

また、主観的過ぎるため言動に一貫性が無く、「朝令暮改」のごとく、コロコロ変わるので、部下や周囲の同僚を振り回すこともしばしば。

※『メタ認知』の詳細については、こちらのページをご覧ください。

「思いやる気持ち」が乏しい

「他人を思いやる」という感情に乏しいことも、『クラッシャー上司』の特徴と言えます。

根本的に「相手を認める・思いやる」思考を持ち合わせていないため、特に部下や後輩といった自分よりも弱い立場の人に対して、配慮を欠いた言動をしてしまうのです。

企業として『クラッシャー上司』を放置するリスク

『クラッシャー上司』の存在は、上司と部下の関係に留まらず、企業全体に悪影響を生じさせるリスクがあります。

具体的には、以下のような問題につながる恐れがあります。

• 職場の雰囲気が悪くなる
• モチベーションが低下する
• 人材育成が停滞してしまう
• 「イノベーション」が起こりづらい組織風土に
• 人材流出のリスクが高まる
• 会社の評判が下がる

職場の雰囲気が悪くなる

『クラッシャー上司』を放置するリスクの一つが、職場の雰囲気が悪くなることです。

過剰な厳しい指導を行う上司がいることで、部下は次第に自身の考えや意見を言えずに萎縮していきます。

また、常に叱責する『クラッシャー上司』が部署にいることで、部署全体の雰囲気も悪化していくことになるのです。

モチベーションが低下する

『クラッシャー上司』の日常的な叱責により、従業員のモチベーションが低下するリスクも生じてしまいます。

モチベーションが低下することで、生産性の鈍化も引き起こしてしまいます。

人材育成が停滞してしまう

部下の能力や成果を認めず、育てる意思の無い『クラッシャー上司』のもとでは、健全な人材育成が難しくなってしまいます。

執拗な指導や叱責によって精神的に追い詰められ、「どうせ新しい提案をしても否定されるだろう」という思考に陥り、部下の成長意欲や成長機会を阻害することになってしまうのです。

「イノベーション」が起こりづらい組織風土に

自分のやり方は正しく、失敗を過度に責める『クラッシャー上司』の存在によって、革新的なアイデア（イノベーション）が創出されにくい組織風土を醸成してしまいます。

人材流出のリスクが高まる

度を越えた叱責や仕事量によって精神的に追い詰められる結果、『クラッシャー上司』から逃れるために休職したり退職を選ぶリスクが高まってしまいます。

また、直属の部下でなくとも、同じ職場に『クラッシャー上司』がいることで職場の雰囲気が悪くなるため、転職を検討する人も出てくる可能性も。

会社の評判が下がる

『クラッシャー上司』による悪影響は社内だけに留まりません。

『クラッシャー上司』の振る舞いによって、職場全体のモチベーションや成長意欲が下がることで、業務上のミスが増え、取引先との打ち合わせや連絡において致命的な齟齬が生じてしまうことも。

また、そういった社内の状況を、在職者・退職者が書き込む口コミサイトに投稿されてしまうことで、より社外に悪評が広まってしまうことになります。

『クラッシャー上司』が「ターゲット」にする部下のタイプ

『クラッシャー上司』は、何も考えず無作為に「ターゲット」を選ぶことはしません。

以下の特徴を有する部下を選んで攻撃対象にする傾向があります。

• 「仕事ができる」部下
• 「苦手な」部下

「仕事ができる」部下

『クラッシャー上司』がターゲットにするのが、仕事ができる部下。

仕事ができる部下＝自分の立場を脅かす存在と捉えるため、部下が昇進しないよう必死に評判を下げようとするのです。

「苦手な」部下

ほかにも、『クラッシャー上司』が苦手に感じていたり嫌いな部下も「ターゲット」にする傾向が見られます。

ターゲットにされてしまうと、その部下が新しいアイデアや意見を述べたとしても受け入れられず、否定されたり「重箱の隅をつつく」ように漏れ抜けを指摘されたりするのです。

企業としての『クラッシャー上司』への対策

『クラッシャー上司』が職場に居続けると、下につく部下が次々と被害に遭うことになってしまいます。

そこで、『クラッシャー上司』を発生させないため・被害を生じさせないため、企業として対策を講じる必要があります。

• 「組織サーベイ」を導入して状況を可視化する
• 人事制度を見直す
• 「ターゲット」になりにくい人材配置を行う
• 「コンプライアンス」研修を実施・強化する
• 直接指導を行う
• 「匿名の相談窓口」を設置する

「組織サーベイ」を導入して状況を可視化する

まず現状の把握が必要です。

「組織サーベイツール」などを導入して、職場環境や従業員のコンディションを定期的にチェックすることが有効になります。

人事制度を見直す

『クラッシャー上司』になるタイプは、企業にとって「有能な人材」であることが多いため、業績への貢献度に重きを置く評価制度では昇進しやすくなってしまいます。

とはいえ、プレイヤーとして優秀な人材が、必ずしも管理職として優秀とは限りません。

そのため、評価制度や昇進制度を見直して、管理職として適正が無い人材はマネジメント職に配置しない制度にすることも、『クラッシャー上司』の発生を防ぐ方法の一つと言えます。

「ターゲット」になりにくい人材配置を行う

『クラッシャー上司』は特に「優秀な部下」や「苦手な部下」をターゲットにする傾向があります。

そのため、人員配置の際に「サーベイツール」などで予め相性を把握し、『クラッシャー上司』を生じさせないような人材配置を行うことも求められます。

「コンプライアンス」研修を実施・強化する

ほかにも、企業として「コンプライアンス」強化に取り組むことも、『クラッシャー上司』対策になります。

『クラッシャー上司』は、自身のどんな言動が部下に悪影響を与えているかを自覚できていない場合があるため、定期的な研修などによって日常的に対策を講じることがポイントになります。

コンプライアンス研修を実施したり、企業としての行動規範を設けることで、『クラッシャー上司』への教育を徹底する必要があるのです。

直接指導を行う

コンプライアンス研修以外にも、『クラッシャー上司』に直接指導を行うことも欠かせません。

業績への貢献度が高いことも事実であるため、『クラッシャー上司』という人材も企業経営にとって必要な一面もあります。

部下への指導方法について対話を重ねて、『クラッシャー上司』当人のプライドを過剰に傷つけることなく、矯正を図ることが求められます。

「匿名の相談窓口」を設置する

匿名での相談窓口を設置することは、『クラッシャー上司』の問題行為の早期発見に役立ちます。

従業員は上司に対する悩みや不満を相談しにくい傾向があるため、「匿名可」の窓口を設けることで、一人で抱え込むことなく企業として解決策を講じやすくなります。

企業としての『クラッシャー上司』によって生じた問題への対処法

『クラッシャー上司』の言動への対策を講じていたとしても、問題行動を防げなかった場合、どういった対処をすればよいのか。

主な対処法としては、以下の点が挙げられます。

• 「事実関係」を調査する
• 「安全配慮義務」を尽くす
• 『クラッシャー上司』に指導する

「事実関係」を調査する

まずは、『クラッシャー上司』の言動によってどんな被害が生じたのか、事実関係を調査します。

被害を受けた当人や同じ場にいた関係者に対して、プライバシーを尊重し公平にヒアリングを実施します。

偏った事実誤認を防ぐために、利害関係の無い第三者からも話を聞くことも必要になります。

「安全配慮義務」を尽くす

企業には、労働基準法や労働安全衛生法に基づいて、従業員の安全と健康を守ることが義務づけられています。

『クラッシャー上司』の言動によって部下などの従業員の心身に不調が生じている際には、企業は「安全配慮義務」を果たさなければなりません。

『クラッシャー上司』に指導する

『クラッシャー上司』に対しては、調査した内容に基づいて、コンプライアンス違反や法律に抵触するような言動を指摘し、改善を促します。

調査結果によっては、厳正な処分をしなければならないため、就業規則に則った対応が求められます。

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この続きでは、従業員としての『クラッシャー上司』への対応策について解説しています。

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