5つの要素から構成され「目標設定」の質を高めるためのフレームワークである『SMARTの法則』。
法則の概要と活用するメリット、類似・発展型のフレームワーク、活用時のポイントと注意点について解説しています。
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『ちょうど良い塩梅』にするのが難しい目標設定
会社や組織の生産性を向上させ、従業員が継続的に成長し続けるために欠かせない「目標設定」。
設定する目標が、事業を成功させる・売上を高めるための計画の成否を判断する指標になります。
計画に沿って行動し成果が出れば「何となく取り組んだら事業が成功した・売上が上がった」、逆に成果が出なければ「何となく取り組んだ結果、事業が失敗した・売上が上がらなかった」という「偶然の産物」によるものではなく、事業計画による活動で得られる結果となります。
そのため「目標設定」は、その計画が正しかったかどうかを検証する・人事評価がしやすくなる指標として有用なものになります。
と言っても、簡単に達成できる目標を設定しても成長・成果にはつながりにくく、逆に実現不可能な目標だとモチベーションの低下を招き、成果が出ないということになってしまいます。
つまり「目標設定」の質を高めることができれば、従業員それぞれが自分の役割を認識し、高いモチベーションで業務に取り組むようになり、結果的に組織や会社の生産性を高めることにつながります。
そこで、適切な目標設定方法として知られている『SMARTの法則』というフレームワークについて解説しています。
『SMARTの法則』とは？
『SMARTの法則』とは、1981年にコンサルタントのジョージ・T・ドラン（George T. Doran）氏によって提唱された、目標設定を行うためのフレームワークです。
以下の、目標の質をチェックするための5つの指標それぞれの頭文字を取った言葉です。
- Specific（具体性がある・わかりやすさ）
- Measurable（測定が可能）
- Achievable（達成可能な）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（明確な期限設定）
提唱されたのが1981年ということで、新しいフレームワークとは言えません。
そのため、現在のビジネスシーンでは「時代遅れの概念」という評価を受けることもありますが、目標設定における有効性が確かであることから、今でも定番として用いられています。
Specific（具体性がある・わかりやすさ）
『Specific』とは、「具体性がある・わかりやすさ」という意味で、目標に具体性を持たせることを示しています。
設定する目標が抽象的では、行動も具体性を欠くものとなってしまい、目標達成からほど遠くなってしまいます。
また、目標が明確に定まれば、従業員それぞれの達成へ向けた意欲が引き出されやすくなるため、組織全体のモチベーションも高まりやすくなります。
マーケティング領域の例として、セミナーで考えてみると、「自社で開催するセミナーの集客を成功させる」というゴールを設定した場合、「成功」の解釈は人それぞれです。
そのため、セミナーの集客方法や進め方の理解にブレが生じてしまい、部署やチームなど組織としての統制を保つことが難しくなってしまいます。
なので、『Specific』の観点に基づいて「来期9月開催のセミナーに50名集客する」と目標を具体的にすることで、最終的なゴールや進捗度合いが明確になり、取るべき行動も明らかになるため、効果的なアクションプランを立てやすくなります。
Measurable（測定が可能）
『Measurable』とは、「測定できる」「数値化が可能」という意味で、設定する目標を数値化できることを示しています。
設定する目標が、誰が見ても客観的に判断できる数値化された指標でなければ、目標に対して「達成 or 未達」を具体的に判断することができません。
つまり、目標が測定可能な数値化されたものであれば、マネジメントする側・従業員自身が行動や経過・結果を評価できるため、改善しやすくなります。
ビジネスシーンの例の一つとして、「部下へのマネジメント」が挙げられます。
例えば「部下と多くコミュニケーションを図る」という目標を設定した場合、その進捗度や達成率を把握することは難しいと言えます。
この設定する目標だと主観的な判断が入り込んでしまうため、何が正確なのかがわかりません。
なので、「部下と週1回、30分の1 on 1を実施する」という目標にすれば、「週1回の頻度」「30分」と測定・数値化できるようになるため、達成率を正確に把握できるようになります。
Achievable（達成可能な）
『Achievable』とは、「達成の可能性」という意味で、設定する目標が現実的に達成可能であることを示しています。
より高い成果や「理想」を追い求めてしまい、非現実的な目標（ゴール）を設定してしまいがちです。
あえて達成が難しい高い目標を掲げて、組織全体の意識を強制的に引き上げるというケースがありますが、明らかに達成不可能な目標を設定すると「努力しても結果につながらない」という無力感が生じ、主体的な行動からは遠ざかってしまいます。
目標を設定する場合、最終的に達成可能なゴールを定めることで、従業員本人の意欲を引き出し組織を含めて成長へつなげるようにすることが理想的と言えます。
ビジネスシーンの例の一つとして、「新たに資格を取得すること」が挙げられます。
例えば「能力開発の一環として業務に関連した資格を年3つ取得する」という目標を設定する場合、その資格を取得するための学習時間は通常業務の合間や業務終了後になります。
ほとんどの業務には繁忙期があるため、事前に学習時間を踏まえて計画を立てていたとしても、想定通りに進むことは難しいと言えるでしょう。
当人の業務量や忙しさを考慮して、現実的に設定する目標ボリュームを見極めることが重要になります。
Relevant（関連性）
『Relevant』とは、「関連性」という意味で、設定する目標がほかの目標と関連していることを示しています。
特定の個人の設定する目標が、その個人だけに留まらず、目標を達成すれば所属する組織や会社全体の利益にもつながる形であれば、よりモチベーションが高まり、達成率も向上させやすくなります。
つまり、従業員個人の目標と、組織や会社全体の目標とを関連づけさせて整合性をとることが理想的と言えます。
それぞれの目標に関連性があると、個々の努力が組織や企業全体の成果に貢献すると意識づけられるというわけです。
ビジネスシーンの例の一つとして、仮にあるマーケターが「新規顧客を増やす」という目標設定をした場合。
「新規顧客」は件数や人数で計測できるため、目標設定として正しいように思えますが、実際に新規顧客を増やすだけでは、上述の「関連性」はありません。
そこで、セールスの目標設定である「前期比売上3,000万円アップ」と関連づけて「1案件あたり500万円売り上げられる新規顧客を6件獲得する」とマーケターの目標設定を変えることで、よりセールスとの連携を深めて業務に取り組もうという意欲を高めることにもなります（マーケとセールスの目標の関連付けはそう簡単な話ではありませんが・・・）。
Time-bound（明確な期限設定）
『Time-bound』とは、期限を明確にすることを示しています。
設定する目標を「いつまでに達成するか」という時間的条件を定めていなければ、取り組みが先延ばしになってしまい、モチベーションを高く維持することが難しくなってしまいます。
ゴールを達成するための「明確な期限」を決めて、逆算して計画を立てて取り組むことが理想的と言えます。
上述の「来期9月に開催するセミナーに50名集客する」というセミナー集客の例であれば、開催から逆算して「6月には目標の50％の25名を集客する」など中間ゴールを定めるというケースが考えられます。
『SMARTの法則』で目標を設定するメリット
『SMARTの法則』に沿って目標を設定すると、以下のようなメリットがあります。
目標達成に向けた行動を起こしやすい
『SMARTの法則』によって具体的かつ明確に定まった目標は、達成に向けた行動を起こしやすくなります。
「何を」「どのように」「いつまでに」達成すべきかが具体化されているため、行動の方向性に迷いが生じにくく、ムダな労力や時間を回避できるようになります。
モチベーションを高め続けることができる
『SMARTの法則』による測定可能な目標は、従業員自身のモチベーションを高く保つのに有用とされています。
自身の努力の程度が目に見えてわかることから達成感を得られやすく、また目標達成の期限も設けられているため進捗を自身でも確認しながら自主的に行動することができ、その結果として目標を達成した際に大きな満足感を得られやすくなります。
さらに、個人の目標とチームや組織、会社全体の目標に関連性があるため、意思疎通や課題の共有もスムーズに行えるようになります。
自己成長とキャリアアップにつながりやすい
『SMARTの法則』によって、具体性や達成可能性に基づいた目標に向けての取り組みが習慣化しやすくなるため、従業員本人の自己成長や将来のビジョンを思考する力が身に付きやすくなるため、具体的なキャリアプランを描くスキルも身に付くようになります。
業務効率化につながる
『SMARTの法則』によって目標が明確に設定できるため、必要になるリソースや時間を的確に配分でき、業務の効率化につながります。
チームワーク力が高まる
従業員個々の目標とチームや組織、会社全体の目標がリンクしているため、チームメンバーとの協力や一体感が高まりやすくなります。
つまり、企業を構成する従業員が同じベクトルでミッションに取り組むようになるので、団結力の強化とチームワーク力が高まるようになります。
評価基準が明確になる
『SMARTの法則』に沿って設定された目標は、具体的かつ数値化されているため、属人的にならずに客観的に到達度がわかるようになります。
その結果、マネジメント層が従業員の評価をしやすくなる、評価基準が明確になることもメリットの一つです。
業績の評価が客観的になるため、公平性や透明性を担保することができるようになり、評価を受ける従業員にとっても納得感のあるものとなり、エンゲージメントの向上にも寄与することになります。
目標設定のためのフレームワーク『FASTの法則』
目標設定のフレームワークには、『SMARTの法則』以外にもありますが、有名なフレームワークとして知られているのが『FASTの法則』です。
『FASTの法則』とは、マネジメントの専門家であるドナルド・サル 氏 とチャールズ・サル 氏 が提唱したフレームワークのことで、以下の4つの要素で構成されています。
- Frequent（頻繁な）
- Ambitious（野心的な・大胆な）
- Specific（具体的な）
- Transparent（透明性のある）
『SMARTの法則』との違い
『SMARTの法則』は、現実的・実現可能な目標を設定することを目的とするのに対して、『FASTの法則』は、挑戦的な目標を設定し、全メンバーに共有して組織全体が連携して達成することを重視しています。
例えば、従業員個々のタスクやプロジェクトの目標を設定する際は『SMARTの法則』、より「攻め」の姿勢で全社的に進めたい場合には『FASTの法則』というように、目標の設定対象や組織・企業の状況に応じて使い分けることが理想的と言えます。
『SMARTの法則』の発展型
上述の通り、『SMARTの法則』は1981年に提唱されたフレームワークということもあり、近年では時代の変化に合わせたさまざまな発展型が生まれています。
SMARTER
『SMARTの法則』に「ER」を追加した『SMARTER』。
この「ER」は、それぞれ以下の意味を示しています。
- Evaluated（評価される）
- Recognized（承認される）※
※「Recognized：承認される」ではなく、「Rewarding：報酬を与える」という説も。
目標を達成するために、上司から評価される・承認を得る仕組みが整っているか（報酬の獲得に結びついているか）という概念を盛り込んでいるのが特徴のフレームワークです。
SMARTTA
『SMARTの法則』に「TA」を追加した『SMARTTA』。
この「TA」は、それぞれ以下の意味を示しています。
- Trackable（追跡可能な）
- Agreed（合意される）
「Trackable」は、目標に対する取り組みの経過を把握できる、ということを示しており、「自分が今、どのレベル（段階）に達しているのか」「どうステップアップするか」などを確認する要素のことです。
「Agreed」は、関係するメンバーが設定した目標に合意・納得しているか、ということを示しています。
つまり、設定した目標に向けた進捗状況が具体的に追跡でき、関係者がその目標に合意しているかを含めたフレームワークです。
SMARRT
『SMARTの法則』に「R」を追加した『SMARRT』。
この「R」は、以下の意味を示しています。
- Realistic（現実的）
この「Realistic（現実的）」は、『SMARTの法則』の「Achievable（達成可能な）」とほぼ同義であり、同じ意味合いの要素を加えて、より達成可能性や合理性を重視することが特徴と言えます。
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この続きでは、『SMARTの法則』を活用するポイントと注意点について解説しています。
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