仕事に対する満足度は「動機付け要因」と「衛生要因」の2つによって左右されるとする『ハーズバーグの二要因理論』。
活用することによるメリットや理論を構成する2つの要素、要素の関係性や企業組織に活用する具体例、活用する際の注意点などについて解説しています。
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『ハーズバーグの二要因理論』とは？
仕事に対する満足度は「動機付け要因」と「衛生要因」の2つによって左右されるとする『ハーズバーグの二要因理論』。
つまり、仕事に対する満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、逆に不足すると満足度が下がるのではなく、満足度を高める「動機付け要因」と不満足を防ぐ「衛生要因」の2つの要素によって成り立つとされる理論です。
『ハーズバーグの二要因理論』によって、従業員の仕事に対する満足度を理解することは、マネジメントの円滑化だけでなく、満足度やモチベーションの向上、離職防止につながる効果が期待できるようになります。
提唱したのは？
『ハーズバーグの二要因理論』は、アメリカの臨床心理学者である、フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg）氏によって19世紀に提唱されました。
ハーズバーグ 氏は、従業員に対して仕事での「良い体験」と「悪い体験」についてインタビュー調査を実施しました。
その結果を分析すると、仕事への満足度を高める「動機付け要因」と不満足を引き起こす「衛生要因」があることが明らかになりました。
『ハーズバーグの二要因理論』を活用することによるメリット
『ハーズバーグの二要因理論』を活用することで、以下のメリットを享受することができるようになります。
- 従業員の満足度とモチベーションを高めることができる
- 組織文化の改善につながる
- 従業員の定着率向上につながる
従業員の満足度とモチベーションを高めることができる
満足度を高める「動機付け要因」と不満足を防ぐ「衛生要因」によって、仕事への満足度が左右されることを示した『ハーズバーグの二要因理論』。
この2つの要因をバランスよく整備することで、従業員の仕事に対する満足度とモチベーションを引き出せるようになります。
組織文化の改善につながる
『ハーズバーグの二要因理論』は、職場の雰囲気や組織風土の改善にも役立ちます。
「動機付け要因」に着目し、従業員一人一人の挑戦や成果をきちんと評価し、承認する文化が根付けば、従業員同士が自然にサポートし合う関係性が醸成されるようになります。
また「衛生要因」に着目し、不公平な待遇や曖昧な人事評価制度を整備することで、潜在的な不満を減らすことができるようになります。
すると、安心して働くことのできる職場環境が構築され、組織・チーム全体の一体感やエンゲージメントが高まりやすくなります。
従業員の定着率向上につながる
不満足菅を引き起こす「衛生要因」を改善しつつ、成長機会の創出や権限付与など「動機付け要因」によって満足度を高めることで、従業員の離職リスクを軽減しやすくなります。
『ハーズバーグの二要因理論』を構成する要素：動機付け要因
『動機付け要因』とは、仕事に対する満足感やモチベーションを高める要素のことです。
- 仕事を通して得られる「達成感」
- 業務成果を「評価」される
- 「権限」を付与され相応の「責任」を負う
- 仕事を通して「成長」を実感できる
- 「仕事そのものへの興味」を持てる
仕事を通して得られる「達成感」
従業員が事前に合意設定した目標（課題）を乗り越えることで得られる「達成感」は、仕事へのモチベーションを大きく高める効果があります。
この「達成感」は、ノルマのように企業上層部から一方的に与えられた目標であると、モチベーションは高まりません。
従業員自らが納得できる、簡単にクリアできる目標ではなく適度に挑戦できるような目標の設定が求められます。
業務成果を「評価」される
上司から努力の結果を適切に評価される、同僚から業務成果を賞賛されることで、従業員のモチベーションが高まりやすくなります。
口頭での賞賛や表彰、昇進や昇給、ボーナスなどが効果的な例として挙げられます。
「権限」を付与され相応の「責任」を負う
従業員として「権限」を与えられ、自身で決定・判断できる範囲が広がることは、モチベーションが高まる要素になります。
もちろん、「権限」を与えられるということは、相応の「責任」も負うため、プレッシャーを感じることになりますが、仕事へのやりがいは高まり、また自主性や主体性も育まれることになります。
仕事を通して「成長」を実感できる
仕事を通して成長を実感できることは、モチベーションが高まる大きな要素の1つと言えます。
特に、仕事の報酬を「お金」ではなく「自己成長」と考える従業員にとっては、最も重視するものになります。
「仕事そのものへの興味」を持てる
そもそも、仕事への興味が無ければ、モチベーションが高まることもありません。
従業員自身が、担当する業務に意義を見出し、やりがいを感じることで、高いモチベーションと満足度を維持することが可能になります。
『ハーズバーグの二要因理論』を構成する要素：衛生要因
『衛生要因』とは、給与や福利厚生、労働条件や職場での人間関係といった、待遇・環境面に関する要素のことです。
この『衛生要因』が整備されていないと、不満が生じやすくなってしまいます。
とはいえ、整っていたとしても、それだけで仕事に対する満足度やモチベーションが高まるわけではありません。が、企業と従業員双方にとって不可欠な取り組みです。
- 経営理念や経営方針
- 給与・福利厚生
- 労働条件や労働環境
- 上司との関係性
- 同僚との関係性
経営理念や経営方針
経営者が掲げる「経営理念」や「経営方針」が曖昧であったり一貫性が無かったりすると、従業員は仕事に対する目的や意義が見出せなくなってしまい、モチベーション低下や人材流出を招いてしまいます。
逆に、会社の経営理念や方針が明確に示され、それに基づいた意思決定が行われていれば、従業員は会社の方向性や自身の役割を理解しやすくなります。
給与・福利厚生
「適切な」給与水準や充実した福利厚生制度は、従業員のニーズを満たし、不満を防ぐ役割を果たすことになります。
つまり、必要な福利厚生が提供されない、会社への貢献に対して見合うだけの給与でなかったり、同業他社よりも低い給与水準であると、正当に評価されていないと不満を感じ、『衛生要因』を解消できなくなってしまいます。
労働条件や労働環境
労働時間や休暇制度といった労働条件は、従業員のワークライフバランスに大きな影響を及ぼします。
長時間労働が常態化している職場や、有給休暇を取得しにくい社内風土がある場合、従業員のモチベーションは低下してしまいます。
上司との関係性
従業員にとって自身を評価する権限を持つ上司との関係性は、日々の業務遂行や職場の雰囲気に大きな影響を与える『衛生要因』の一つです。
適切な指導やサポートを行わない、正当に努力や成果が認められない、意見に耳を傾けてくれないなどといった状況は、モチベーションの低下を招くことになります。
同僚との関係性
職場での同僚との関係性も、従業員の満足度に大きな影響を与えます。
協力体制が築かれていない、険悪な関係性になってしまっていると、「周囲は理解してくれない」「自分だけ業務を押し付けられている」といった不満を抱きやすくなり、モチベーションが低下してしまいます。
『動機付け要因』と『衛生要因』の関係性
『ハーズバーグの二要因理論』の「動機付け要因」と「衛生要因」は、相反するのではなく「相互に補完し合う関係」にあり、どちらかの要因が欠けていてもモチベーションの低下につながってしまいます。
例えば、『動機付け要因』を構成する「仕事を通して得られる達成感」が得られていたとしても、『衛生要因』を構成する「貢献に対して見合うだけの給与が得られない」のであれば、やる気が削がれることになってしまいます。
企業が従業員の満足度とモチベーションを高めるためには、「動機付け要因」と「衛生要因」の両方に適切にアプローチすることが欠かせません。
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この続きでは、『ハーズバーグの二要因理論』を企業組織に活用する際の注意点について解説しています。
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