機能的かつ強固な組織を構築できる！？『バーナードの組織の3要素』

組織が成立・機能するために不可欠な『バーナードの組織の3要素』。
3つの要素である「共通の目的」「貢献意欲（協働意欲）」「コミュニケーション」、それぞれの要素をより良くするポイント、
組織を存続させるために必要な「2つの条件」と活用例について解説しています。

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『バーナードの組織の3要素』とは？

『バーナードの組織の3要素』とは、組織が成立・機能するために不可欠な「共通の目的」「貢献意欲（協働意欲）」「コミュニケーション」の要素のことです。

この3つの要素が揃うことで、しっかりとした組織の基盤が整い、機能不全しない「強固な組織」を形成することができるようになります。

提唱したのは？

この『バーナードの組織の3要素』は、アメリカの組織論に関する学者である、チェスター・バーナード 氏が提唱しました。

1938年に出版した著書『組織の役割』の中で、「組織が成立するためには、共通の目的・貢献意欲（協働意欲）・コミュニケーションの3要素が不可欠であり、どれか一つでもかけていると不完全な組織となり、健全に機能しなくなる」と定義づけしました。

「組織」と「集団」の違い

チェスター・バーナード 氏は、「組織」を「2人以上の集まりによる集合体であり、何かを成し遂げようとする時に形成される」と定義しました。

「何かしらの共有の目的を達成するために集まり、組織を構成するメンバーそれぞれが役割分担し機能的な役割を果たす集合体」であると言えそうです。

一方、「集団」は、共通する目的の有無に関わらず、偶発的に集まりメンバーそれぞれが独立した集合体と言えます。

つまり、チェスター・バーナード 氏が提唱した『組織の3要素』によって成立した、目的達成のためにお互いに協働したりコミュニケーションを取る集合体が「組織」、と言い表すことができます。

組織の『3要素』とは？

チェスター・バーナード 氏が提唱した『組織の3要素』それぞれの具体的な内容は以下の通りです。

• 共通の目的（Common Purpose）
• 貢献意欲（協働意欲）（Willingness to Cooperate/Contribute）
• コミュニケーション（Communication）

共通の目的（Common Purpose）

「共通の目的（Common Purpose）」とは、組織を構成する経営陣や従業員が同じ目的意識を持って、その達成に向けて協働することを指します。

つまり、組織全体が「共通の目的」を共有することで、同じ「ベクトル」で進むことができるようになり、「一つの組織」としてまとまりを持って協働することが可能になる、ということです。

協働的側面

「共通の目的」には、2つの側面があると言われています。

1つ目は「協働的側面」と呼ばれ、企業が掲げる理念や個々人が有する情報を共有することで、目標達成に向けて協働することを指します。

「企業理念」や「ビジョン」を設定することが、この側面に該当します。

主観的側面

2つ目は「主観的側面」と呼ばれ、「家族のため」「社会のため」など、各個人が抱える目的のことを意味します。

貢献意欲（協働意欲）（Willingness to Cooperate/Contribute）

「貢献意欲（協働意欲）（Willingness to Cooperate/Contribute）」とは、メンバーの「組織に貢献して共通の目的を達成したい」というモチベーションを指します。

この意欲は、組織全体に対する貢献だけでなく、チームを構成するメンバーに対する貢献も含まれます。

「貢献意欲（協働意欲）」の要素が無ければ、自分の利得だけを求めるようになり、組織として成り立たなくなって崩壊するリスクが生じてしまいます。

「組織のために自分も貢献したい」「掲げた共通の目標に向かって頑張りたい」といった気持ちが強いほど、組織力が強くなるのです。

コミュニケーション（Communication）

「コミュニケーション（Communication）」とは、組織内のメンバー間で情報を共有し、意思疎通を図るための方法を指します。

組織において、上司や同僚との意思疎通が図れなければ、指示が曖昧なことによる「やり直し」や「ミス」が増えたり、早期に対処すれば些細な事象で済んだことも重大な事故に発展してしまうリスクが高まってしまいます。

こういった弊害によって、生産性や業績の低下を招いてしまい、組織としての存続が難しくなってしまうため、コミュニケーションが重要になるのです。

「共通の目的」を決定する際のポイント

「共通の目的」を的確に設定することは、円滑な組織運営に欠かせません。

この「共通の目的」としての組織目標を設定する際のポイントとしては、以下の点が挙げられます。

• 「具体的な」目標を設定する
• 「達成可能な」目標を設定する
• 目標の「重要性」を共有する
• 「組織目標」と「個人目標」を連動させる
• 目標達成に向けた「フィードバック」の提供機会を設ける

「具体的な」目標を設定する

具体的にイメージできる目標を設定することができれば、組織を構成するメンバーが方向性を明確に理解でき、そのビジョンに向かってアクションを行うことが可能になります。

また、目標が明確になることで、メンバー同士の意思疎通がスムーズになり、組織が一丸となって取り組めるようにもなります。

「達成可能な」目標を設定する

組織の目標を設定する際には、到達可能な難易度を見極めた上で適切に定めることが求められます。

簡単に到達できる目標だと、モチベーションやパフォーマンスを最大限に発揮することができません。

逆に難易度の高すぎる目標を設定してしまうと、従業員が「成功体験」を得ることができず、モチベーションを低下させることになってしまいます。

ちなみに、高すぎず低すぎず「丁度良い」目標設定をする際には、『WOOPの法則』が有効です。

※『WOOPの法則』の詳細については、こちらのページをご覧ください。

目標の「重要性」を共有する

従業員に対して、設定する目標の「重要性」を共有することも、重要なポイントになります。

はっきりと「重要性」を理解することで、「共通の目的」に向けた意欲が高まりやすくなり、メンバー間の連携もスムーズになります。

「組織目標」と「個人目標」を連動させる

組織目標を達成させるためには、「個人目標」との連動も欠かせません。

連動させなければ、従業員それぞれが自身の利得に基づいてアクションすることも起こりえます。

組織の目指す「ベクトル」をブラさずに、個人と組織全体の成長を両立させる必要があります。

目標達成に向けた「フィードバック」の提供機会を設ける

定期的に進捗度合いのフィードバックの場を設けることで、メンバーは自身の取り組みが「目標達成に対してどの程度貢献しているか」を把握し、自己評価ができるようになります。

また、フィードバックによって、進行中のタスクの改善点を明らかにすることができ、より効率的な取り組みを進められるようにもなります。

「貢献意欲（協働意欲）」を高めるためのポイント

組織のメンバーの「貢献意欲（協働意欲）」を高めるために必要なポイントとしては、以下の点が挙げられます。

• 「目的意識」を高める
• 「役割と責任」を明確にする
• 「社内コミュニケーション」を活発にする
• 「報酬」や「インセンティブ」の提供機会を設ける
• 「組織の中で安心して仕事ができる環境」を整備する

「目的意識」を高める

「目的をなぜ達成すべきなのか」を理解することで、組織に属するメンバー一人一人が「目的達成に向けた自分の役割」を具体化できるようになり、貢献しようという意欲が高まりやすくなります。

「役割と責任」を明確にする

組織のメンバーそれぞれが「役割」と「責任」を理解することで、応じたアクションを取ることができるようになります。

「社内コミュニケーション」を活発にする

組織内部の「貢献意欲（協働意欲）」を高めるためには、社内でのコミュニケーションは欠かせません。

コミュニケーションを通じて、組織の一員であることを再認識できたり、個々人が抱える悩みや業務の問題点をお互いに共有でき、サポートし合いながら組織に貢献できるようになります。

「報酬」や「インセンティブ」の提供機会を設ける

「報酬」や「インセンティブ」は、貢献意欲を高めるために重要な要素になります。

自分の貢献が「報酬」や「インセンティブ」という形で明確になれば、さらに貢献しようと意欲が高まりやすくなるからです。

そのため、適切に評価するために人事評価制度を適宜改善することも求められます。

「組織の中で安心して仕事ができる環境」を整備する

組織に対する「貢献意欲（協働意欲）」を高めるためには、「安心して業務に取り組める枠組み」があることも重要な要素になります。

そのため、育児休業制度や有休取得率の向上、フレックスタイム制度や時短勤務制度といった、「ワークライフバランス」が取れる働き方を会社側が積極的に構築することが求められます。

「コミュニケーション」を円滑にするためのポイント

組織を成立させるためには、円滑なコミュニケーションも欠かせません。

円滑にコミュニケーションや情報共有するポイントとしては、以下の点が挙げられます。

• 「目的」に基づいたコミュニケーションを行う
• 「効率的な」コミュニケーションを心掛ける
• 「継続的に」コミュニケーションを行う
• 相手の「立場」を考慮し「意見」に耳を傾ける
• 「感謝・賞賛し合う」風土を醸成する

「目的」に基づいたコミュニケーションを行う

組織のメンバーが「コミュニケーションは目的を達成するために必要」と認識し、その目的に沿った交流を図ることが重要になります。

「効率的な」コミュニケーションを心掛ける

円滑にコミュニケーションをとるためには、効率性が欠かせません。

「適切な情報を正確に・迅速に伝える」ことの意識付け、チャットツールなどを導入して環境を整えることが求められます。

「継続的に」コミュニケーションを行う

継続的にコミュニケーションを行うことで、進捗状況が把握できるようになり、発生した問題点についての意見交換・改善策の検討などが、スムーズに取り組みやすくなります。

相手の「立場」を考慮し「意見」に耳を傾ける

『バーナードの組織の3要素』では、組織全体で掲げる目標達成が求められることになりますが、そのためには、組織に属するメンバー一人一人が協力しつつ、意見を出し合うことが欠かせません。

そのためには、コミュニケーションを行う際にも、相手の立場を理解し、意見に耳を傾けるという「傾聴」の姿勢が求められます。

「感謝・賞賛し合う」風土を醸成する

組織内のメンバー同士が、感謝し合う・賞賛し合う関係性が構築できていると、コミュニケーションが円滑になります。

感謝や賞賛をしてもらえれば、もっと周囲に貢献したいという欲求がかき立てられやすくなり、日々の情報共有や相談事も、よりしやすくなるというメリットが生じます。

組織を存続させるために必要な「2つの条件」

チェスター・バーナード 氏は、『組織の3要素』のほかに「組織を存続させるための2つの条件」についても言及しています。

• 内部均衡
• 外部均衡

内部均衡

組織を存続させるために必要な条件の一つが「内部均衡」です。

「内部均衡」とは、組織に属するメンバーそれぞれが、自身の貢献以上の「リターン」を得られていると認識している状態のことを指します。

チェスター・バーナード 氏は、組織が存続していくためには「メンバーの貢献意欲を継続的に引き出す」ことが重要であり、貢献意欲を引き出すためには「メンバーを満足させるための誘引（対価）」が必要であると述べています。

具体例としては、雇用の安定や貢献度に見合った給与・ボーナスなどが挙げられます。

「貢献意欲」と「誘引（対価）」のバランスを保つことが、組織存続に欠かせない条件となるのです。

外部均衡

組織存続の2つ目の条件は「外部均衡」です。

「外部均衡」とは、社会（外部環境）における組織の「存在意義」や「有効性」を意味します。

変化し続ける「社会」や「市場（マーケット）」において、貢献し続けることが組織の存続にとって重要な要素になります。

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この続きでは、『バーナードの組織の3要素』の活用例について解説しています。

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