期待を受けることによって、学習や業務の成果が高まる『ピグマリオン効果』。
ビジネスシーンでの活用例と混同されやすい心理効果、注意すべきポイントについて解説しています。
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『ピグマリオン効果』とは？
『ピグマリオン効果』とは、「他者から期待を受けることによって、学習や業務の成果が高まる」という心理現象です。
「ある人の挙動が、別の誰かの行動に影響を与え、結果を歪めてしまう」心理作用とも言えます。
『ピグマリオン効果』の由来
『ピグマリオン効果』は、アメリカの教育心理学者であるロバート・ローゼンタールが、教師からの期待の有無によって生徒の学習成績が左右されるという実験結果をもとに提唱したことから『ローゼンタール効果』『実験者効果』『教師期待効果』とも呼ばれています。
「ピグマリオン」とは、ギリシャ神話に出てくる彫刻家の名前です。
彫刻家であるピグマリオンは、現実の女性に失望し、自らが彫った彫像に恋をしてその像が人間になることを願い、神によって願いが叶えられたという神話が由来になっています。
『賢馬ハンス効果』とも呼ばれる心理作用
もう一つ、『ピグマリオン効果（実験者効果）』の例として有名なのが『賢馬ハンス』の実験です。
19世紀末頃、ドイツで「ハンス」という馬が天才として一躍有名になっていました。
そのハンスという馬は、飼い主が出題する計算問題や音楽の和音に関する問題に対して「蹄（ひづめ）で地面を叩く」という行動の回数で解答し、聴衆を沸かせていました。
こうしたハンスの行動については調査が行われましたが、イカサマの可能性は無いとの結論が出されていました。すなわち、ハンスという馬は飼い主からの出題内容を理解し、問題を解けるほどの高い知能を持っているという「お墨付き」を得られたというわけです。
しかし、手法を凝らした形で再調査が行われることになりました。
その実験では、ハンスを取り巻く聴衆や出題者さえ「問題そのものを知らない」状態にしました。
例として挙げると、計算問題においては、複数人がそれぞれ任意の数字をハンスにだけ聞こえるように囁き、それらを足し合わせるように命じるといったものでした。
すると、それまでは90％程度あった計算問題の正答率が10％程度に落ちてしまいました。
なぜ、ハンスという馬は、再調査前の「問題の内容を知っている人が周りにいる」状況においてのみ、答えを正確に解答することができたのでしょうか？
実は、ハンスが問題に答えている際、打つ蹄の回数が正解に近づくにつれて、周りにいる人間の表情や顔の向きなどがほんの少し変化していたのです。
そうした変化に対して本人たちですら無自覚であり、また周りの人間もそれに気づけないほど微妙なものでした。
ところが、そうした変化に気づいていたハンスは、正解してご褒美をもらうため、それらを手掛かりにして使っていたのです。
ハンスの「賢さ」の裏には、飼い主による故意のイカサマこそ無かったものの、こうしたカラクリがあったのです。
『ピグマリオン効果』が生じるメカニズム
主に『ピグマリオン効果」が生じる背景には、親・保護者、教師や上司といった他者が信頼し、「期待している」「頑張れ」と声を掛ける『外発的動機付け』がトリガーになります。
つまり、「他者からの期待」という、外部からの評価や信頼、言葉かけという『外発的動機付け』に応えようとして引き起こされるのが、『ピグマリオン効果』というわけです。
『ピグマリオン効果』のビジネスシーンでの活用例
ピグマリオン効果は、企業の職場でのマネジメントや人材教育にも当てはまる心理現象です。
上司が期待をかけて指導すると、部下はその期待に応えようと思いモチベーションが上がり一生懸命に取り組むようになります。
その結果として、成長につながり良い業務成果が出るようになることが期待できます。
部下へのマネジメントのケース
- 上司が期待をかけて指導する↓
- 部下は期待に応えようと熱心に業務に取り組む↓
- 能動的に成長し、良い業務成果が出る可能性が高まる
後輩社員への新人教育のケース
- 先輩社員が期待をかけて指導する↓
- 後輩社員は期待に応えようと熱心に業務に取り組む↓
- 先輩社員と後輩社員のコミュニケーションが増える↓
- 先輩社員の教育スキルがアップする↓
- 先輩社員・後輩社員ともに業績やスキルアップする
どちらのケースにしても、ピグマリオン効果によって、
- コミュニケーションの円滑化
- モチベーションのある職場雰囲気の醸成
- 良い業績が期待できる
などの効果が見込めるようになります。
混同されやすい心理効果
『ピグマリオン効果』と混同されやすい心理現象として、以下が挙げられます。
- 『ハロー効果』
- 『ホーソン効果』
- 『自己成就的予言（自己成就予言）』
- 『ガラティア効果』
『ハロー効果』
ピグマリオン効果と混同されやすい心理現象として『ハロー効果』が挙げられます。
『ハロー効果』とは、対象を評価する際に、その対象が有する1つの特徴に影響を受けてしまい、その対象の評価全体が歪められてしまう心理現象を指します（※）。
ピグマリオン効果は、期待を受けることによって、学習や業務の成果が高まるという「対象の変化」に焦点が当てられるのに対して、『ハロー効果』は、際立った特徴に引きずられて対象全体の評価を歪めてしまうという「対象をどう認識するか」に焦点が当てられるため、この点が違いとなります。
※『ハロー効果』の詳細や、『ハロー効果』による人事評価エラーを避ける方法については、こちらの記事をご覧ください。
ある特定の特徴に影響を受けてしまい対象全体の評価を歪めてしまう『ハロー効果』。ビジネスでの発揮例や注意点、活用する際のポイントを解説しています！
ある特定の特徴に影響を受けてしまい対象全体の評価を歪めてしまう『ハロー効果』。人事評価の場面において発生しがちなエラーについて解説しています！
『ホーソン効果』
さらに、混同されやすい心理現象として『ホーソン効果』が挙げられます。
『ホーソン効果』とは、「他者から関心を持ってもらったり注目を浴びることによって、結果を出せるようになる」という心理現象です（※）。
自身への関心が強まったり注目されることによって、結果を出そうという意志が働き、良い結果を出すよう活動するというもの。
「他者からの期待」によって成果が高まるピグマリオン効果と、「他者からの関心や注目」によって成果が高まる『ホーソン効果』ということで違いはあるものの、類似性のある心理現象と言えます。
※『ホーソン効果』の詳細については、こちらの記事をご覧ください。
関心を持ってもらったり注目を浴びることによって結果を出そうと努めるようになる『ホーソン効果』。発生するメカニズムとビジネスシーンでの活用例、注意点をまじえて解説しています。
『自己成就的予言（自己成就予言）』
「褒められる」ことで心理が刺激され、やる気を起こさせる効果に『自己成就予言』があります。
『自己成就的予言（自己成就予言）』とは、確たる根拠が無い「思い込み」や「予測」であったとしても、それを信じて行動することで、最終的にその通りの現実が引き起こされるという心理的・社会的現象のことです。
関係性としては、『ピグマリオン効果』は、この『自己成就的予言』の「ポジティブな側面」に当たります。
つまり、他者から期待されることで『ピグマリオン効果』が生じ、その影響を受けて自分が思い込んで取り組むことで、プラス方向に『自己成就予言』ができる、というわけです。
※『自己成就的予言（自己成就予言）』の詳細については、こちらのページをご覧ください。
確たる根拠が無い「思い込み」や「予測」を信じて行動すれば、最終的にその通りの現実が引き起こされるという『自己成就的予言』。発生例と成果を左右する「他者からの期待」と「自分自身への期待」、『自己成就的予言』の注意点について解説しています。
『ガラティア効果』
『ガラティア効果（Galatea effect）』とは、「自分自身の高い期待（自己効力感）」によって、実際のパフォーマンスや成果が向上する心理的現象のことです。
この『ガラティア効果』と『ピグマリオン効果』は、どちらも「期待や思い込みが結果に影響を与える」心理的現象ですが、「誰からの期待か」という点に違いがあります。
『ピグマリオン効果』は、家族や教師、上司などの「他者から期待される」ことで、その期待に応えようと本人のモチベーションや能力が高まり、実際に良い成果を出すことにつながる、という現象です。
一方で『ガラティア効果』は、自分自身に対して「自分はできる」「必ず自分は成果を出せる」と、強く期待（セルフイメージ）することで、その期待通りの結果を引き寄せやすくなるという現象です。
『ピグマリオン効果』がもたらすリスク、注意すべきポイント
多くの人は、期待されるとそれに応えようと努力をします。
そのため、理解しやすく実行しやすい『ピグマリオン効果』ですが、注意すべきポイントがあります。
『外発的動機付け』→『内発的動機付け』へシフトすることが理想的
この『ピグマリオン効果』は、『外発的動機付け』がきっかけに生じる現象ですが、最終的に高い効果を発揮するためには、本人の『内発的動機付け」』へと変化していくことが理想的です。
評価や報酬といった外部から影響を受ける要因ではなく、「楽しいから」「成長したいから」といった、個人の「内面から自然に湧き上がる興味や探究心」を原動力とするのが『内部的動機付け』です。
つまり、『外発的動機付け』によって、周囲からの期待に応えるために努力を重ねて成果を出していく過程を経ることで、「自分にもできる」「もっとこうしたい」という自己効力感や達成感が生じやすくなります。
その結果、「面白い」「成長したい」という自発的な内なる意欲＝『内発的動機付け』が生じ、ポジティブに取り組む姿勢が定着するようになる、というわけです。
「褒め過ぎ」には注意する
また、「褒め過ぎには注意する」こと。
中には、褒められることで現状に満足してしまい、手を抜いてしまう人もいるので、対象の性格に応じて期待のかけ方を工夫する必要があります。
注意点を含めて『ピグマリオン効果』を理解したうえで、マネジメントなどの人材育成に効果的に活かすことが求められます。
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