従業員の離職を防ぎ、継続的に能力を発揮してもらうための戦略的な人事施策を意味する『リテンションマネジメント』。
注目されている理由や取り入れるべき企業の特徴、取り組むことによって得られるメリットや企業での実践事例、
実施する際のポイントと実施方法について解説しています。
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注目されて始めている「人材流出の防止策」
採用市場が厳しさを増し、流動性が高まる昨今。
企業経営に欠かすことのできない人材をどう確保するかが重要な課題になっています。
そこで、人材の新規採用だけでなく、離職（流出）させずに「定着」を促す人事施策に注目が集まるようになっています。
『リテンションマネジメント』とは？
従業員の離職を防ぎ、継続的に能力を発揮してもらうための戦略的な人事施策を意味する『リテンションマネジメント』。
「維持、引き留め」を意味するリテンション（Retention）と、「経営・組織などの管理」を意味するマネジメント（Management）を合わせた造語です。
単なる「引き留め」ではなく、人事評価制度やキャリア構築支援、良好な職場環境の整備を通じて「働き続けたい動機」を自発的に生み出し、活躍してもらうことを目的にしています。
なぜ『リテンションマネジメント』が注目されているのか？
この『リテンションマネジメント』は、以下の社会的変化を背景に注目されるようになっています。
- 少子高齢化の影響による「労働力不足」の深刻化
- 人材の「流動化」
- 「働き方」「価値観」の変化
少子高齢化の影響による「労働力不足」の深刻化
少子高齢化が進む日本では、経済を支える労働者世代（15歳～64歳）の人口が減少し続けており、年々労働力不足が深刻化しています。
もちろん新規採用も重要ですが、こういった変化を背景に、今後は人材を流出させないための施策も必要になる、というわけです。
人材の「流動化」
年功序列や終身雇用制度がメジャーなものではなくなり、もはや「若年層の早期離職・転職」は当たり前になっています。
「自身が求める労働条件や環境とのミスマッチが生じるのであれば転職すればよい」と考えることが一般的になっているのです。
そのため、自社から人材が流出しないよう、『リテンションマネジメント』に取り組む企業が増えているのです。
「働き方」「価値観」の変化
「働き方改革」によって、働く側の意識が変わったことも、『リテンションマネジメント』の必要性を高めている要因の一つです。
ワークライフバランスや理想の働き方が重要視されるようになり、「自身の希望や価値観と合致しない環境なら転職すればよい」となってしまうというわけです。
『リテンションマネジメント』を取り入れるべき企業の特徴
どんな企業でも、自社の成長には優秀な人材を確保する必要がありますが、特に以下の特徴が当てはまる企業は、『リテンションマネジメント』に取り組む必要があります。
- 「離職率が上昇」傾向にある
- 採用活動が「難航」している
- 「企業体制を変更する」予定がある
「離職率が上昇」傾向にある
離職率の上昇は、単純に労働力の減少だけでなく、金銭的・時間的コストの増加や従業員が保有するスキル（ノウハウ）の喪失、残る従業員の業務負担などにもつながる問題です。
そのため、上昇傾向を放置してしまうと、人材の採用コストの増加や退職者の連鎖などが生じるリスクが高まるため、『リテンションマネジメント』を実施して離職を抑制することが求められます。
採用活動が「難航」している
少子高齢化による労働力不足や人材の流動化、グローバル化・デジタル化の発展やAIの導入・普及などによって、企業の人材獲得競争は激化しています。
そんな企業は『リテンションマネジメント』を実施して、「ここで働きたい」という魅力を強め、定着率を高めれば企業イメージも改善され、巡り巡って応募者の増加が期待できるようになります。
「企業体制を変更する」予定がある
今後、企業内制度や組織改革を予定している企業は、『リテンションマネジメント』の実施が求められます。
企業体制を変化させる際には、ポジティブな事柄であったとしても不平不満が生じやすくなってしまうからです。
そういった感情が積もり積もれば、離職の引き金になってしまうリスクが高まってしまうのです。
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この続きでは、『リテンションマネジメント』に取り組むことによって得られるメリットや企業での実践事例、
実施する際のポイントと実施方法について解説しています。
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